058 203 8059

info@salariszaken.nl

Over Ons

Actueel

Login

De voorwaarden waar een proeftijd aan moet voldoen

Bij het bepalen van de proeftijd en contractduur moet een werkgever zich aan de volgende regels houden:

– Een proeftijd kan niet worden opgenomen als de overeenkomst zes maanden of korter duurt;
– De proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen;
– De proeftijd moet zowel voor de werknemer als de werkgever even lang zijn;
– Als een langere proeftijd wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, is deze niet geldig.

De lengte van de proeftijd is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst.
Bij een arbeidsovereenkomst van meer dan zes maanden en minder dan twee jaar is de proeftijd maximaal een maand.
Bij een arbeidsovereenkomst van twee jaar of meer is de proeftijd maximaal twee maanden
Wanneer het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet op een kalenderdatum is vastgesteld, mag de proeftijd maximaal een maand duren. Let op: In een cao kunnen afwijkende bepalingen staan m.b.t. de proeftijd.
De Rijksoverheid geeft op de website nog meer uitleg over de proeftijd.

Geen nieuwe arbeidsovereenkomst bij functieaanpassing

Als een werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer tussentijds aanpast, ontstaat er niet automatisch een nieuwe arbeidsovereenkomst in de keten. Dit bleek uit een oordeel van de rechtbank in Limburg. Ook niet als een werknemer andere werkzaamheden gaat verrichten, zoals bij een functieaanpassing. Er ontstaat wel een nieuwe arbeidsovereenkomst als de einddatum van het contract wordt opgeschoven, maar dat was in deze zaak niet het geval.
De werknemer was op 1 augustus 2014 in dienst getreden als “administratief medewerker juridisch” voor 24 uur per week, op basis van een arbeidsovereenkomst voor een jaar. Deze arbeidsovereenkomst werd vervolgens verlengd tot en met 31 december 2015. Tijdens de duur van deze tweede arbeidsovereenkomst werd door beide partijen overeengekomen dat de werknemer met ingang van 1 september 2015 gedurende 28 uur per week zou gaan werken in de hogere functie van juridisch medewerker, tegen een hoger salaris.
Vervolgens werd de arbeidsovereenkomst nog eens met vier maanden verlengd tot en met 31 maart 2016.
Na het verstrijken van deze termijn deelde de werkgever mede dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. De werknemer vorderde daarop dat hij recht had op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hij stelde daartoe dat de inhoud van de tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds was gewijzigd en dat die tussentijdse wijziging een derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd had doen ontstaan. Daarmee zou de laatste arbeidsovereenkomst de vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in de keten zijn, dit zou dan automatisch leiden tot een contract voor onbepaalde tijd.
De rechter heeft aangegeven dat het niet de bedoeling van de werkgever was om een nieuwe arbeidsovereenkomst te sluiten. Ze waren bijvoorbeeld niet nadrukkelijk overeengekomen dat de functieaanpassing als een nieuwe arbeidsovereenkomst gold. Door de tussentijdse wijziging was er dus geen nieuwe overeenkomst ontstaan.
Businessman skeptical reading dokument close up. Lower disagree with agreement
 

Stagiaires en de overeenkomst

Bijna iedere student is verplicht een stage te volgen bij een erkend leerbedrijf. De bedoeling is dat de student ervaart hoe het bedrijfsleven is en de theoretische kennis omzet in praktijkervaring. Het belang bij een stagiair in het bedrijfsleven is groot. Het is en blijft een win-win situatie voor werkgever en stagiair. De stagiair krijgt een beeld van hoe alles in zijn werk gaat, en het bedrijf heeft een “relatief goedkope” extra kracht en krijgt een indruk van een potentiële nieuwe medewerker.
Echter, de vraag luidt: Is een stageovereenkomst een arbeidsovereenkomst? Bijna iedere werkgever zal zeggen “nee, een stagiair heeft een stageovereenkomst”. Maar wat is dan een stageovereenkomst? Helaas wordt dit niet duidelijk aangeven in de wet.
Wettelijk gezien kenmerkt een arbeidsovereenkomst zich door de volgende elementen:
– een gezagsverhouding;
– een verplichting tot persoonlijke arbeid;
– arbeid gedurende zekere tijd;
– een beloning.
Hier kunnen wij uit opmaken dat er wel degelijk sprake kan zijn van een arbeidsovereenkomst voor een stagiair. Met andere woorden ook al ondertekenen werkgever en stagiair een “stageovereenkomst”, de rechter kan oordelen dat het feitelijk een arbeidsovereenkomst is.
Maar welke gevolgen brengt dit met zich mee?
U kunt bijvoorbeeld denken aan:
– de aanzegverplichting uit de Wet werk en zekerheid;
– de stagiair heeft recht op het wettelijk minimumloon;
– de stagiair heeft recht op vakantiegeld;
– indien de overeenkomst opgezegd wordt is er een ontslagvergunning van UWV nodig.
Wat kunt u doen?
Om te voorkomen dat de rechter besluit dat een arbeidsovereenkomst van toepassing is, kunt u zich het volgende afvragen:
– betaalt u de stagiair uitsluitend een lage onkostenvergoeding?
– is de stagiair ingeschreven bij een school of onderwijsinstelling?
– is er sprake van een mentor en/of zijn er bezoeken van een leraar op de werkplek?
– is er vooral sprake van het vergroten van kennis en ervaring?
Het werken mag niet voorop staan. Een stagiair moet bijvoorbeeld ook de gelegenheid krijgen een verslag, scriptie of samenvatting te schrijven.
Indien u op alle vragen “ja” antwoordt, dan hoeft u zich geen zorgen te maken dat de overeenkomst als een arbeidsovereenkomst gezien wordt.      
stagiair-ontbreekt-in-cao
Datum: 15 september

Mag ik nog een tijdelijk contract afsluiten? Doe hier de check!

Onder het huidige recht ontstaat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als de reeks contracten voor bepaalde tijd langer heeft geduurd dan 3 jaar en/of 3 contracten. De keten begint nu nog opnieuw na een onderbrekingsperiode van meer dan 3 maanden.
Door de Wet werk en zekerheid ontstaat er sneller een contract voor onbepaalde tijd na een reeks tijdelijke contracten, namelijk na 2 jaar en/of 3 contracten. De termijn waarna de telling van de keten opnieuw wordt door de WWZ verlengd naar meer dan 6 maanden.
Met de Contractencheck kunt u kijken of u met uw werknemer een nieuw tijdelijk contract kunt afsluiten of alleen een contract voor onbepaalde tijd.
Let op!
De wet heeft een aantal uitzonderingen. In die gevallen kunt u deze Contractencheck niet gebruiken. Dit zijn de uitzonderingen:

  • In sommige cao’s zijn afspraken gemaakt waardoor werkgevers en werknemers meer opeenvolgende tijdelijke contracten kunnen afspreken, of in een langere periode dan in de wet staat (het wettelijk maximum is 6 contracten in ten hoogste 4 jaar). Bij uw werkgeversorganisatie kunt u vragen stellen over de cao.
  • Als u met uw werknemer een langjarig tijdelijk contract hebt afgesloten gelden andere regels. Een langjarig tijdelijk contract is een contract met een looptijd van drie jaar of langer.
  • Of als het contract na 1 juli 2015 wordt ondertekend met een looptijd van twee jaar of langer.
  • Als de werknemer een bbl-opleiding volgt of jonger is dan 18 jaar

 
AOK

Onderbouw concurrentiebeding

U mag per 1 juli 2014 alleen nog bij zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelang een concurrentiebeding opnemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. U dient dit belang te onderbouwen in het concurrentiebeding. Het gaat dan meestal om zeer specifieke informatie of kennis die niet bij de concurrent mag belanden. De werknemer kan naar de rechter stappen, als hij het niet eens is met het belang. Dit geldt alleen voor nieuwe arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die u afsluit na 1 juli 2014.

Wijzigingen flexwet

Als het sociaal akkoord door de Eerste Kamer komt, dan gaat per 1 januari 2015 de nieuwe flexwet in. Hieronder de wijzigingen in het kort:

  • Na een periode van 2 jaar van tijdelijke arbeidsovereenkomsten, of bij een vierde arbeidsovereenkomst krijgt de flexwerker automatisch een vast aanstelling.
  • De periode tussen tussen opvolgende arbeidscontracten wordt 6 maanden in plaats van 3 maanden (na een periode van 6 maanden waarin er geen arbeidsovereenkomst is begint de cyclus opnieuw).
  • Bij een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter mag geen proeftijd afgesloten worden.
  • Een concurrentiebeding mag alleen nog opgenomen worden in tijdelijke arbeidsovereenkomsten bij bijzondere omstandigheden.
  • In de zorg mogen geen nulurencontracten meer afgesloten worden.
  • De overheid gaat optreden tegen schijnconstructies en ontduiking van minimumloon en cao.

Noem CAO niet bij naam in AO

In een arbeidsovereenkomst is het verstandig om indien er een CAO van toepassing is deze bij naam te noemen. Indien de bedrijfsactiviteiten zouden wijzigen en de werkgever hierdoor onder een andere CAO komt te vallen zouden er feitelijk twee CAO’s van toepassing zijn op deze werknemer. Het is dus verstandig om de CAO niet bij naam te noemen in de arbeidsovereenkomst.